المقدمة:

أخبار اليوم.     يشكل سن التقاعد موضوعًا حساسًا في موريتانيا، تتقاطع فيه الاعتبارات القانونية، الاقتصادية والاجتماعية. فالحديث عن أي تعديل لا يقتصر على مسألة مالية، بل يمس حياة الموظفين ومستقبل الشباب الباحث عن فرص عمل. تسعى الدولة لتحقيق التوازن بين الاستفادة من خبرات الموظفين القدامى وتأجيل الضغط على صناديق التقاعد، بينما يثير أي تغيير ارتيابًا اجتماعيًا ونفسيًا، خصوصًا في غياب خطط شاملة لضمان استقرار المتقاعدين.

مقارنة بالتجارب الإقليمية، مثل المغرب، يتضح أن الحلول المعيارية وحدها – كالرفع السنوي لسن التقاعد – لا تكفي لضمان الاستدامة أو العدالة بين الأجيال. ما يستلزم مقاربة تحليلية دقيقة تراعي كل الأبعاد القانونية والاجتماعية والاقتصادية، مع البحث عن آليات عملية للتوفيق بين حق الشباب في العمل واستثمار الخبرات المتراكمة للموظفين القدامى.

وتطرح هذه المستجدات أسئلة رئيسية سنسعى لتناولها في هذا المقال:

1. ما هي السيناريوهات المطروحة لسن التقاعد في موريتانيا، وما انعكاساتها القانونية والاجتماعية؟

2. كيف يمكن التوفيق بين الاستفادة من خبرات الموظفين القدامى وحق الشباب في العمل؟

3. ما الدروس المستفادة من التجربة المغربية وما يمكن لموريتانيا الاستفادة منه؟

السيناريوهات المحتملة

إن أي محاولة للتعديل في سن التقاعد تعتبر عملا حساسًا لأنه يمس ديناميكية المؤسسات العمومية وتوزيع الفرص بين الأجيال. في السنوات القليلة المقبلة، ستشهد موريتانيا خروج عدد كبير من الموظفين من مختلف القطاعات، ما يفتح المجال أمام الشباب لتجديد الكوادر، بينما يتطلب الحفاظ على استقرار المؤسسات ونجاعة الأداء الإداري استثمار الخبرات المتراكمة للموظفين القدامى.

في هذا السياق، يمكن تحديد خيارين رئيسيين للتعامل مع ملف سن التقاعد:

الخيار الأول: الإبقاء على سن التقاعد الحالي (63 سنة)

الإيجابيات:

– تجديد الكوادر: خروج الموظفين الحاليين يتيح للجيل الشاب فرصة شغل المناصب وتحمل المسؤوليات المبكرة، ما يدعم دينامية المؤسسات ويجدد الفكر الإداري.

– فرص نقل الخبرات: يسمح ببرمجة برامج انتقالية لنقل المعرفة والمهارات قبل مغادرة الموظفين، مما يخفف فجوة الخبرة في الإدارات.

– توازن بين الخبرة والطاقة الجديدة: المزج بين الموظفين المخضرمين والجدد يعزز كفاءة العمل ويحقق استمرارية المؤسسات.

– استقرار مالي نسبي: تنظيم خروج الموظفين وفق الجدول الزمني يساهم في إدارة الموارد البشرية وصناديق التقاعد بكفاءة.

السلبيات:

– فقدان الخبرة الفورية: خروج الموظفين قبل استكمال نقل خبراتهم قد يؤدي إلى نقص مؤقت في الكفاءات.

– ضغط على الشباب: تولي المسؤوليات بسرعة قد يشكل تحديًا للموظفين الجدد، ويؤثر على جودة العمل في مرحلة الانتقال.

– تحديات اجتماعية ونفسية للمتقاعدين: الانتقال المفاجئ من بيئة العمل إلى الحياة المدنية يتطلب آليات دعم ومرافقة لضمان استقرارهم النفسي والاجتماعي.

الخيار الثاني: رفع سن التقاعد إلى 65 سنة

الإيجابيات:

– استثمار الخبرات المتراكمة: بقاء الموظفين لفترة أطول يضمن استمرارية المعرفة والكفاءات في المؤسسات.

– ضمان استمرارية المشاريع الحيوية: يقلل احتمال فقدان الخبرة أثناء تنفيذ مشاريع استراتيجية طويلة الأمد.

– مرونة في التخطيط التدريجي للشباب: يمنح الدولة وقتًا أطول لإعداد برامج تدريبية مكثفة للكوادر الشابة قبل تولي المسؤوليات الكاملة.

السلبيات:

– تأجيل فرص الشباب: يحد من تولي المناصب القيادية ويؤخر إدخال أفكار جديدة، مما قد يسبب إحباطًا ويضعف دينامية المؤسسات.

– زيادة الأعباء النفسية والصحية على الموظفين القدامى: العمل لفترة أطول دون خطط دعم واضحة قد ينعكس على جودة الأداء وحالة الموظفين الصحية.

– إبطاء تجديد المؤسسات: التأخر في إدخال دماء جديدة قد يقلل من القدرة على الابتكار والتكيف مع التغيرات الإدارية والاجتماعية.

وفي المجمل، تبرز مناقشة السيناريوهين أن كل خيار يحمل إيجابيات وسلبيات تتعلق باستمرارية الخبرات، تجديد الكوادر، وضمان استقرار المؤسسات. وهو ما يطرح الحاجة إلى اعتماد آليات فعّالة للتوفيق بين الاستفادة من خبرات الموظفين القدامى وحق الشباب في شغل الوظائف العمومية، بما يضمن استمرارية الأداء وكفاءة المؤسسات.

التوفيق بين خبرات القدامى وحق الشباب

يمثل التوفيق بين الاستفادة من خبرات الموظفين القدامى وحق الشباب في الولوج إلى الوظائف العمومية تحديًا جوهريًا في إدارة الموارد البشرية. الموظفون القدامى يحملون معرفة متراكمة وخبرة عملية يمكن أن تعزز كفاءة المؤسسات، بينما يحتاج الشباب إلى فرص دخول سوق الشغل لتجديد الدماء وضمان استمرارية الأداء المؤسسي.

الحلول العملية لتحقيق التوازن:

– آليات التدرج المهني والتقاعد الجزئي: السماح للموظفين الكبار في السن بالاستمرار في العمل لفترات محددة أو مهام جزئية مع الانتقال التدريجي إلى التقاعد يوفر ذلك الوقت الكافي لنقل خبراتهم للجيل الجديد دون تعطيل فرص الشباب المهنية.

– نقل الخبرة والتوجيه المهني: الموظفون القدامى يمكنهم نقل المعرفة والمهارات من خلال التدريب العملي أو الإشراف على المشاريع، ما يضمن استمرارية الكفاءات ويعزز إنتاجية المؤسسات.

– المرونة في توزيع المناصب والمسؤوليات: إعادة هيكلة المناصب الإدارية بحيث يمكن للموظفين المخضرمين شغل أدوار استشارية أو إدارية أقل ضغطًا. في المقابل، يتم فتح المناصب التنفيذية أمام الشباب، لضمان توازن بين الكفاءة والخبرة وفرص الترقية.

– إطار تشريعي وإداري واضح: وضع قوانين ولوائح تحدد سن التقاعد الاختياري وآليات الدمج بين الخبرة والاستحقاق المهني للشباب. يضمن ذلك حماية حقوق الطرفين وخلق مناخ من العدالة والشفافية.

– الحوار الاجتماعي والشراكة مع النقابات: إشراك النقابات والفاعلين الاجتماعيين في صياغة وتنفيذ السياسات المتعلقة بالتقاعد والتدرج المهني. هذا يحد من الاحتقان الاجتماعي ويعزز الثقة بين الموظفين والإدارة.

– استراتيجية وطنية للاستثمار في رأس المال البشري: اعتماد خطة شاملة لتطوير الكفاءات تشمل تدريب الشباب قبل شغل المناصب وتطوير برامج احترافية للموظفين القدامى. تهدف هذه الاستراتيجية إلى ضمان انتقال سلس ومتوازن للخبرات والمهارات داخل المؤسسات.

توضح هذه الحلول العملية أن تحقيق التوازن بين خبرات الموظفين القدامى وحق الشباب في العمل يحتاج إلى تخطيط استراتيجي وإطار تشريعي واضح، مع آليات تدريجية ونقل المعرفة. ومن هذا المنطلق، يصبح من المفيد النظر في التجارب الإقليمية، مثل المغرب، لاستخلاص الدروس والعبر التي يمكن لموريتانيا الاستفادة منها في صياغة سياسات تقاعد عادلة ومستدامة.

الدروس المستفادة من التجربة المغربية

تجربة المغرب في إصلاح أنظمة التقاعد تقدم نموذجًا غنيًا بالدروس والعبر، يمكن لموريتانيا الاستفادة منها في سياقها المحلي. شهد المغرب إصلاحات مهمة في سنوات 2016 و2021، تمحورت حول رفع سن التقاعد من 60 إلى 63 عامًا وزيادة مساهمات الموظفين وأرباب العمل في صناديق التقاعد. هدفت هذه الإجراءات إلى تأمين الاستدامة المالية للأنظمة وحماية حقوق المتقاعدين، لكنها أظهرت تحديات متعددة على الصعيد الاجتماعي والنفسي والإداري.

أحد أبرز ما تكشف عنه التجربة المغربية هو التأثير النفسي والصحي للموظفين، خاصة في القطاع العام، حيث لاحظت الدراسات انخفاض مستوى الرضا الوظيفي نتيجة ضغوط العمل، وزيادة الضغوط النفسية عند مواجهة التمديد الإجباري لسن التقاعد دون تهيئة بيئة داعمة للموظفين الكبار في السن. كما أظهرت التجربة أهمية الحوار الاجتماعي الجاد مع النقابات والفاعلين الاجتماعيين لتفادي الاحتقان والتصعيد، حيث رفضت النقابات أي مساس بحقوق المتقاعدين أو تحميل العمال كلفة الإصلاح.

من جهة أخرى، أظهرت التجربة المغربية أن بعض الإصلاحات المعيارية، مثل رفع السن وزيادة الاشتراكات، أدت إلى تأجيل استنزاف صناديق التقاعد دون معالجة الأسباب الجوهرية للاختلالات المالية، مثل ضعف الحوكمة أو الاستثمار غير الفعال للأموال. هذا يبرز أن الإصلاح لا يقتصر على تعديل المقاييس، بل يحتاج إلى إصلاح هيكلي شامل يضمن الاستدامة المالية على المدى الطويل، مع مراعاة الإنصاف بين الأجيال والعدالة الاجتماعية.

أما فيما يخص النجاح، فقد أتاح المغرب زيادة الموارد المالية للصناديق بشكل مؤقت وحافظ على استمرارية دفع المعاشات رغم الضغوط الديموغرافية المتزايدة، كما أوجد مساحة للحوار حول المزايا والتحديات أمام صناع القرار والمجتمع المدني، وهو ما ساهم في تجنب تفجر أزمات اجتماعية واسعة.

من هذه التجربة، يمكن لموريتانيا استخلاص عدة عبر عامة قابلة للتطبيق:

– ضرورة الاستعداد المبكر للتحديات الديموغرافية وصياغة سياسات تقاعدية تأخذ بعين الاعتبار معدلات الشيخوخة ونسب إعالة كبار السن.

– أهمية إشراك النقابات والفاعلين الاجتماعيين في أي إصلاح لضمان شرعية القرارات وتقليل الاحتقان الاجتماعي.

– إدراك أن الإصلاح المعياري وحده غير كافٍ، ويجب دمجه مع إصلاح هيكلي للحوكمة واستثمار موارد صندوق التقاعد بكفاءة.

– الحاجة إلى التوازن بين الاستدامة المالية وحماية الحقوق المكتسبة للموظفين والمتقاعدين، لضمان العدالة الاجتماعية.

– ضرورة مراعاة الأبعاد النفسية والاجتماعية للموظفين كبار السن، وتوفير برامج دعم أو إعادة توجيه مهني عند تمديد الخدمة.

الخلاصة:

يبين التحليل أعلاه أن إدارة ملف سن التقاعد في موريتانيا تتطلب مقاربة متوازنة تراعي التحديات المالية والاجتماعية والإدارية، مع حماية حقوق الموظفين والمتقاعدين، وتوفير فرص متجددة للشباب.

الحفاظ على سن التقاعد الحالي يتيح فتح المجال أمام الشباب لتولي المناصب ويدعم تجديد الكوادر، لكنه يفرض ضرورة وضع خطط واضحة لاستثمار خبرات الموظفين القدامى قبل مغادرتهم، لتفادي فقدان المعرفة والمهارات المتراكمة.

أما رفع سن التقاعد، فهو قد يحافظ على الخبرات داخل المؤسسات لفترة أطول، لكنه قد يحد من تجديد الكوادر ويزيد من الأعباء النفسية والصحية على الموظفين، ويؤثر سلبًا على دينامية المؤسسات الإدارية.

استنادًا إلى المعطيات المتوفرة، يبدو أن الخيار الأمثل لموريتانيا يكمن في الاحتفاظ بالسن الحالي للتقاعد (63) مع تفعيل آليات التدرج المهني والتقاعد الجزئي، ونقل الخبرة، وإعادة هيكلة المناصب الإدارية، ورفع المساهمة في صندوق التقاعد وإعادة هيكلته بما يضمن نموه وتطوره، والسماح بإنشاء صناديق تقاعد أخرى جديدة.

إن هذا التوجه لا يحمي فقط استقرار المؤسسات وكفاءتها، بل يعكس أيضًا التزام الدولة بضمان العدالة بين الأجيال، ويؤكد أهمية تبني حلول عملية مستدامة تعزز الثقة بين الموظفين والإدارة، وتضمن استمرارية التنمية الإدارية والاجتماعية في البلاد.